+47 955 20 356
Orgnr: 914 172 411

Turnoverintensjon – Hvorfor slutter de beste medarbeiderne?

«Should I stay or should I go?», roper den britiske punkgruppen The Clash ut, i en av sine legendariske hits fra 1980-tallet. Det var neppe vurderingen av ansettelsesforholdet til en arbeidsgiver de hadde i tankene da de skrev teksten som protest mot storsamfunnet. Ordene er likefullt svært så beskrivende for valgets kvaler for mange medarbeidere i det moderne arbeidsliv.

Kontinuerlig velger betrodde og verdifulle medarbeidere å avslutte sitt arbeidsforhold, de velger en turnover. Mangelfull ressursforvaltning påfører følgelig virksomheter store og unødvendige kostnader som vises direkte på bunnlinja!

Men hva er egentlig turnover og hvilke faktorer er avgjørende for om medarbeideren vurderer å slutte i jobben og faktisk tar skrittet fullt ut?

Begrepsavklaringer

Turnover, eller personalomsetning, defineres gjerne som «frivillig opphør av medlemskap i en organisasjon, av en person som mottar monetær (økonomisk) kompensasjon i denne organisasjonen» (Øhrn, 2012). Ut fra denne definisjonen forutsettes det at faste ansatte, frivillig ønsker å avslutte arbeidsforholdet og at ufrivillighet (oppsigelse) normalt ikke tas med vurderingen av turnover. Turnoverbegrepet dekker heller ikke de personer som avvikler sitt arbeidsforhold grunnet pensjonsavgang, uførhet eller frivillige hjelpere og innleid personale.

Turnoverintensjon, kan ut fra dette forstås som «intensjonen om å avslutte sitt arbeidsforhold i en virksomhet (Øhrn, 2012). Turnoverintensjon vil følgelig si de bakenforliggende forholdene som påvirker en medarbeiders tanke og faktiske beslutning om å avslutte et arbeidsforhold.

Turnoverintensjon, en indikator på turnover

Turnover er i utgangspunktet et uttrykk for en naturlig bevegelse i arbeidsstokken på en arbeidsplass. I utgangspunktet et naturlig og sunt fenomen. Det skapes dynamikk og bevegelse i en virksomhet, men det kan også være et uttrykk på det motsatte. Undersøkelser viser at perioden frem til arbeidsavvikling vil kunne bære preg av redusert arbeidseffektivitet og helsereduserende faktorer som konflikter, støykilder eller økt sykefravær. Denne fasen kalt turnoverintensjon, er mye forsket på i arbeidslivet (AFF). Turnoverintensjon har vist seg å være en god prediktor for faktisk turnover (Sousa-Poza & Hansberger).

Organisatoriske konsekvenser

Det er et faktum at mang en verdifull medarbeider slutter i jobben som en konsekvens av brudd på forventninger, rolleuklarhet, kulturmotsetninger, manglende trivsel, konflikter med ledere eller andre medarbeidere, manglende opplæring m.m. Listen er lang. Høy turnover kan være signal om at noe er galt i virksomheten og da er det grunn til å stoppe opp og identifisere de bakenforliggende årsakene. Når verdifulle medarbeidere slutter, vises det ikke bare på bunnlinja i form av erstatnings-rekruttering, ny opplæring, tapt produksjon eller andre uheldige forhold, men hyppig turnover kan og bidra til å trigge stress i moderorganisasjonen eller i verste fall, svekke bedriftens omdømme (BI).

I følge forskere som Harrison og flere, er turnoverintensjon et produkt av både jobbtilfredshet (tilfredshet i selve jobben) og organisasjonsforpliktelse (medarbeiderens lojalitet og følelse av tilhørighet til virksomheten) hver for seg samt at disse faktorene også påvirker hverandre. Andre forskere vil hevder at det er direkte sammenhenger mellom turnoverintensjon, jobbtilfredshet og organisasjonsidentitet (identifisering med virksomhetens verdier). Sammenhengene er følgelig utallige og påvirkningsvariablene mange, hvilket sier noe om hvor sentral turnoverintensjon i praksis er.

Organisasjonstilknytning påvirker turnoverintensjon

Organisasjonsforpliktelse vil si medarbeiderens bindinger, involvering eller identifisering med virksomheten man jobber i. Forholdet kan være opplevd som affektivt der medarbeideren er følelsesmessig knyttet til virksomheten, som kalkulerende der medarbeideren yter en innsats og mottar lønn for innsatsen, eller som en normativ opplevelse, der medarbeideren og virksomhetens fokuserer på felles mål og verdier (Kuvaas; Meyer & Allen).

Fra forskningshold er sammenhengene mellom organisasjonsforpliktelse og turnoverintensjon blitt viet mye interesse. Å få verdsatte medarbeidere til å føle lojalitet og tilknytning til organisasjonen antas å være et viktig element i kampen mot uønsket turnover. Organisasjonsforpliktelse og turnoverintensjon er å betrakte som to motstykker. Organisasjonsforpliktelse, viser den enkelte medarbeiders lojalitet, tilslutning og identifisering med virksomheten. Grad av organisasjonsforpliktelse påvirker en medarbeiders atferd og hvor sterkt en medarbeider ønsker et medlemskap i organisasjonen.

Forskere fra ulikt hold, hevder at det er grunn til å anta at medarbeiderens tilknytning til organisasjonen, utvikles over tid og har sammenheng med faktorer som mellom annet relasjonelle prosesser, lederstil, alder, tjenestetid, utdannelsesnivå eller karriereutvikling (Brochs-Haukedal & Bjørvik). Undersøkelser viser at medarbeidere som velger å avslutte sitt arbeidsforhold oppgir forholdet til nærmeste leder som viktigste grunn til exit. Yngre nyutdannede bruker gjerne lengre tid på å finne en spesifikk yrkesrolle og føler ikke samme tilknytning til virksomheten som de med lengre ansettelsesforhold. De skifter hyppigere jobb utfra egne behov og motivasjon og har oftere lavere lojalitet til arbeidsforholdet enn sine eldre kollegaer. De skifter gjerne hyppigere arbeidsgiver. Høyt utdannede har gjerne sterkere tilknytning til sin yrkesprofesjon og har ofte høyere «markedsverdi» enn lavere utdannede. Det er grunn til å anta at etterspørselen etter attraktive ressurser, påvirker turnovernivåene. Forskning viser også at medarbeidere som er indre motiverte og finner arbeidsoppgavene interessante, de som føler jobbtilfredshet og mestring og de som føler at de blir satt pris på, føler sterkere tilknytning til virksomheten og blir værende lengre i jobben (Brochs-Haukedal & Bjørvik). Forskerne Lai og Kuvaas hevder begge på bakgrunn av sine mange forskningsstudier, at medarbeidere med høy grad av opplevd komptansemobilisering (får bruke utdannelsen sin) i mindre grad har planer om å slutte i jobben. Det foreligger relativt mye evidens på at ytre motiverte som gjerne motiveres av lønn, har høyere tilbøyelighet til å skifte jobb (Dysvik).

Praktiske implikasjoner

Den amerikanske forskeren Daskal oppsummerer de viktigste grunnene til turnoverintensjon på følgende måte:

  1. Stagnasjon og mangel på utvikling (kompetansemobilisering)
  2. Høy arbeidsmengde (autonomi)
  3. Utydelige mål og manglende retning (ledelse)
  4. Ensidig profittmaksimering
  5. Manglende anerkjennelse (mestring)
  6. Manglede tillit mellom leder og medarbeider (tillit og relasjonelt forhold)
  7. Lederstil og byråkrati (empowerment)

Med så omfattende fakta og erfaringer om hva som skal til for å motivere og beholde flinke medarbeidere så bør det egentlig være grei skuring å iverksette tiltak. Eller?

 

Les mer om temaet ved  klikke på linken her: http://forskning.no/2015/06/derfor-slutter-ansatte-i-jobben